人手不足が深刻化する中で、調理長の採用は宿泊業・飲食業の最大の課題のひとつです。
「良い人を雇いたい」──そう願う経営者ほど、見落としがちなリスクがあります。
今回は、調理長を採用する際に実際にかかるコストと、早期退職による損失を数値で可視化し、
そのうえで「シェフブリッジ」がいかに高い費用対効果を発揮するかを解説します。
1. 調理長採用にかかる初期コスト（平均200万円）
人材紹介会社を利用して、月給40万円クラス（理論年収500〜600万円）の調理長を採用した場合、
採用初期にかかる費用は以下の通りです。
| 費用項目 | 算出根拠 | 目安金額 |
|---|---|---|
| 調理長クラスの理論年収 | 月40万円 × 14ヶ月（賞与込） | 約560万円 |
| 紹介会社の成功報酬 | 年収の30〜40% | 約170〜225万円 |
| 初期投資合計 | 約200万円前後 |
つまり、採用段階で最低でも200万円近い初期投資が必要となります。
2. 早期退職リスク──4ヶ月で辞めたら損失360万円
採用しても安心はできません。
多くの紹介会社では「3ヶ月以内の退職のみ返金対象」という契約が一般的。
| 退職時期 | 返金率 | 紹介料損失 | 実質損失（紹介料＋給与） |
|---|---|---|---|
| 入社〜3ヶ月以内 | 50%返金 | 100万円 | 約220万円 |
| 4ヶ月以降 | 返金なし | 200万円 | 約360万円 |
つまり、4ヶ月目で辞めた場合は360万円の損失になります。
給与や採用経費が返ってくることはなく、「失った時間」も戻りません。
3. 見落とされがちな“非金銭的損失”
金銭的なコスト以外にも、以下のような経営リスクが潜んでいます。
| リスク | 具体的影響 |
|---|---|
| 機会損失 | メニュー開発が止まり、顧客満足度が低下。予約数減少。 |
| 再採用コスト | 次の採用まで3〜6ヶ月の空白期間が発生。再び200万円の初期費用。 |
| ブランド毀損 | 離職の多い職場と認知され、求人応募・社内モラルに悪影響。 |
腕の良い料理人ほど引く手あまたで、給与が高いほど離職率も高いのが現実です。
一方で、低コスト人材では、メニュー開発や料理クオリティ維持が難しくなります。
4. 採用にも「時間コスト」がかかる（平均80万円）
求人広告だけでも、集客には想像以上のコストと時間がかかります。
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 求人広告掲載費 | 月額2〜3万円の格安プランでは効果が薄い。実際は10〜20万円が相場。 |
| 募集〜採用まで | 平均4〜6ヶ月。即戦力を採るのは困難。 |
| 定着率 | 採用後、半年以内離職率は約50%。 |
しかも、入社してもすぐに現場で実力を発揮できるわけではありません。
1〜2ヶ月は“慣らし期間”としてメニュー開発が止まり、その間の売上機会を逃します。
5. シェフブリッジなら初月から結果を出せる
シェフブリッジは、シェフが初月からメニュー改善に着手します。
（※ 初回は厨房設備・スタッフレベル・食器構成などの確認を行います。）
その結果──
- その日の夜から新メニューを提供できる
- クチコミ評価の上昇（過去の実績：+0.3〜0.8点）
- 原価率の安定化と削減（過去の実績：3〜7%削減）
- 調理技術の平準化により、属人性を排除
「料理を宿の武器に変える」「コストを抑えながら評価を上げる」──
それを両立させるのが、シェフブリッジの最大の強みです。
6. 実際にあった“総上がり”の悲劇
ある宿では、紹介会社経由で採用した調理長が、
自分の弟子を数名引き入れ、半年後に繁忙期直前にまとめて辞職（総上がり）。
結果、残されたのは冷凍食材の山と、調理スタッフ不在の厨房。
最終的な損失は約1,450万円にのぼりました。
一方で、シェフブリッジ導入施設では、同様の環境下でも厨房が止まることなく、
料理提供を継続できています。
まとめ──“人を雇う”より“仕組みを導入”する時代へ
調理長を雇うこと自体が悪いのではありません。
問題は、「その人がいなくなったら、店が止まる」体制にあります。
シェフブリッジは、人に依存せずにクオリティを保ち、コストを下げ、クチコミを上げ、売上を上げる仕組み。
初月から効果を発揮し、長期的に安定した経営を支える“厨房のDX化”です。
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